¿Cómo puedo ayudarte? (¡No Preguntes!)

Seguro piensas que esta es una excelente pregunta para tus empleados. Yo claro que la he hecho muchas veces a mi equipo.

Sucede que estoy mal.

La pregunta, “¿Cómo puedo ayudarte?” lastima más a la gente que ayudarla.

En un taller de trabajo, uno de los participantes – un Director General – estaba batallando para obtener retroalimentación de un empleado particularmente introvertido. Pidió consejo al resto de la gente en el taller.

“¿Qué tal si le pregunto cómo puedo ayudarlo? ¿Piensan que es una buena pregunta para motivarlo a que se exprese? Les dijo.

Otros ejecutivos asintieron con la cabeza. “Si, parece ser buena idea,” acordaron.

Otro participante se levantó de repente.

“Odio esa pregunta,” dijo sin despecho.

“Cuando mi gerente me pregunta eso nunca sé que responder.”

Todos se quedaron mudos. ¿Cómo puede ser malo el ofrecer ayuda?

Sin embargo cuando dijo las razones caí en cuenta.

A pesar de ser una pregunta bien intencionada, aquí van las razones por las que es algo terrible de expresarles a tus empleados:

Es cómodo.

Cuando preguntas eso, no estas ofreciendo ideas especificas o sugerencias de cómo puedes ayudar. En lugar de eso, estas esperando que el empleado haga el trabajo difícil (y delicado) de pensar como tú puedes mejorar en tu liderazgo. Esperar que un empleado te diga lo que debes hacer mejor, sin que tú expreses alguna idea es algo muy cómodo.

Le mete presión al empleado

¿Te imaginas lo imponente que es decirle a tu jefe como debe hacer las cosas diferentes? Eso es lo que haces cuando expresas “¿Cómo puedo ayudarte?” Estas buscando grietas por donde meterte o fallas para exponerlas. Y el empleado no puede saber si realmente o no estás listo para escuchar eso. En cualquier momento que estés diciendo la verdad absoluta eso va a ser intimidante. No podemos subestimar como lideres la dinámica de poder que existe entre un empleado y un jefe. No hay incentivo alguno para que un empleado critique o diga algo que puede percibirse negativamente por su jefe. Como resultado de esto, “¿Cómo puedo ayudarte?” le mete presión al empleado para que diga una respuesta diplomática en lugar de una honesta.

Es algo vago.

Ahora el empleado es forzado a pensar rápidamente en todas las cosas potenciales en que podrías ayudarlo. ¿Qué proyecto, área del negocio o de comunicación? ¿Fechas de entrega y entregables? ¿O hablar de lo que pasó en aquella junta? ¿O está preguntando el jefe por algo de más alto nivel y estratégico? Es difícil saber exactamente lo que estas preguntando como líder.

¿Entonces qué digo?

Si en serio quieres saber cómo ayudarlo y apoyarlo, intenta lo siguiente:

Pregunta sobre algo específico primero.

Señala tu falla potencial en lugar de esperar que el empleado la mencione. Ofrece una crítica de tus propias acciones, en lugar de esperar a ver si tu empleado las saca a flote.

Mientras más te adelantes y compartas lo que piensas puede ser mejor, darle más espacio al empleado para que te responda honestamente acerca de lo que él piensa.

Aquí algunos ejemplos de preguntas específicas que podrías formular:

  • “¿Piensas que he estado ejerciendo algo de micro gestión en mi seguimiento de los proyectos?”
  • “¿Te estoy pidiendo demasiado y crees que necesitas algo de espacio?
  • “¿Te estoy dando la información suficiente para que hagas bien tu trabajo?”
  • “¿Crees que sería mejor que delineara la visión y dirección de a dónde nos dirigimos?”
  • “¿Crees que los tiempos que estoy pidiendo son razonables?”
  • “¿Te interrumpo demasiado durante el día con reuniones y peticiones?”

Te garantizo que un empleado va a sentirse más motivado para darte su respuesta real en lo que puedes ayudarlo si preguntas, “¿Te estoy interrumpiendo demasiado durante el día?” en lugar de “¿Cómo puedo ayudarte?”

Deja de lastimar a tu empleado con la pregunta incorrecta.

Empieza a preguntar lo correcto.

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